Waarom moet u als werkgever en rekruteerder inzetten op 'rekruteren zonder vooroordelen' ?
In het debat over onbewuste vooroordelen bij rekruteren zijn we geneigd de discussie te verengen tot het ethische aspect: 'Stereotiep denken moeten we vermijden, omdat alle kandidaten recht hebben op gelijke kansen.'
Absoluut waar én belangrijk. Maar niet enkel kandidaten, ook werkgevers en rekruteerders hebben voordeel bij objectief aanwerven. Welke dan wel?
Vermijd als leidinggevende drie vormen van bias om uw medewerkers inclusief en eerlijk te beoordelen
Hoe kan u inclusieve en eerlijkere evaluaties houden, waarbij u alle medewerkers evenwichtig beoordeelt?
Cruciaal is om deze drie rie vormen van bias te vermijden: 'affinity bias': onze automatische voorkeur voor wie meer op ons lijkt, 'recency bias': onze overdreven aandacht voor wat recent gebeurd is, en 'negativity bias': onze sterke focus op wat er fout gaat.
Hoe pakt u dit best aan?
Managers zijn net als mensen;
Maak gericht gebruik van uw bias om medewerkers te motiveren!
Onderzoek bevestigt: managers zijn net als mensen. Dat betekent even vatbaar voor zelfoverschatting en andere denkfouten. Wat echter management bias (vooringenomenheden bij managers) uniek maakt is dat u deze als leidinggevende gericht kan inzetten om het engagement van uw medewerkers te verhogen.
Hoe? Wij lichten alvast een tip van de sluier op.
'To be human is to be biased':
we hebben allemaal onbewuste vooroordelen;
de vraag is in welke mate ze ons gedrag bepalen
Stap 1 is bewustwording van implicit bias: breng uw eigen valkuilen in kaart. Hiervoor heeft u feedback nodig; we spreken niet zomaar over 'blinde vlekken'.
Stap 2 gaat over gedrag. Hoe maakt u dit onderwerp bespreekbaar in uw team en organisatie? Hoe spreekt u anderen erop aan? Uit onderzoek blijkt ook het belang van positieve rolmodellen, omdat ze onze stereotiepe denkpatronen ondergraven. (...)
